Sitzungstage

Vorbericht

Dritter Senat Dienstag, 21. Januar 2025, 10:30 Uhr

Verjährung der Ansprüche des Pensions-Sicherungs-Vereins

Pensions-Sicherungs-Verein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit (RAe. T/S/C, Gütersloh)

./.
Dr. Braun als Insolvenzverwalter der A. GmbH & Co. KG (RAe. Grub Brugger, Stuttgart)

– 3 AZR 45/24 –

Die Parteien streiten darüber, ob der Beklagte zu Recht die Einrede der Verjährung gegen den vom Kläger geltend gemachten Anspruch auf Feststellung eines (weiteren) Abzinsungsbetrags zur Insolvenztabelle erhebt.

Der Kläger ist Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung nach § 14 Abs. 1 BetrAVG. Der Beklagte ist gerichtlich bestellter Insolvenzverwalter in dem Insolvenzverfahren über das Vermögen der A. GmbH & Co. KG (Schuldnerin). Das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin wurde durch Beschluss vom 28. Januar 2010 eröffnet.

Der Kläger meldete beim Beklagten auf ihn übergegangene Versorgungsansprüche und -anwartschaften der Arbeitnehmer der Schuldnerin an. Zur Berechnung des entsprechenden Kapitalabfindungsbetrags legte er bei seiner letzten Anmeldung im November 2016 auf Basis eines versicherungsmathematischen Gutachtens einen Rechnungszinssatz von 5,5 % zugrunde. Der Beklagte stellte den sich daraus ergebenden Betrag in voller Höhe zur Tabelle fest. Später meldete der Kläger mit Schreiben vom 17. Oktober 2022 einen weiteren Betrag iHv. 24.283,00 Euro beim Beklagten an. Der Beklagte bestritt die Forderung und erhob die Einrede der Verjährung.

Mit seiner am 23. Januar 2023 erhobenen Klage begehrt der Kläger vom Beklagten die Feststellung der vom Beklagten bestrittenen weiteren Forderung zur Insolvenztabelle. Er beruft sich auf die Senatsentscheidung vom 18. Mai 2021 (- 3 AZR 317/20 -), wonach die Abzinsung mit dem gesetzlichen Zinsfuß von 4 % zu erfolgen habe, was zu einem höheren Kapitalabfindungsbetrag führe. Der dem Grunde und der Höhe nach unstreitige Nachforderungsanspruch sei nicht verjährt. Er habe zumindest stammrechtsgleichen Charakter und unterfalle deshalb der 30-jährigen Verjährungsfrist aus § 18a Satz 1 BetrAVG. Dagegen wendet sich der Beklagte mit der Auffassung, bezüglich der auf den Kläger übergegangenen Ansprüche gelte die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB. Diese sei spätestens mit dem 31. Dezember 2019 und damit vor Anmeldung der Nachforderung abgelaufen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Beklagte sein Klagabweisungsbegehren weiter.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 28. Februar 2024 – 4 Sa 36/23 –

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Erster Senat Dienstag, 28. Januar 2025, 9:00 Uhr

Sozialplanabfindung – Fälligkeit bei Anfechtung Einigungsstellenspruch – Zinsen
H. (RAe. Schindele, Gerstner & Collegen, Dresden)

./.

a. GmbH (RAe. Luther, Leipzig)
– 1 AZR 73/24 –

Die Parteien streiten (zuletzt noch) über Verzugszinsen.

Die Klägerin war bis zum 31. Juli 2019 bei der Beklagten als Mitarbeiterin eines Callcenters in D. beschäftigt. Die Beklagte, bei der ein Betriebsrat gebildet ist, gehört zum Konzern der B. SE & Co. KGaA. Letztere schloss im Dezember 2018 mit ihrem Konzernbetriebsrat einen Interessenausgleich, der die Schließung des Callcenters in D. zum 31. Juli 2019 vorsah. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin wegen der Betriebsschließung zu Ende Juli 2019. Die Klägerin erhob gegen die Kündigung keine Klage. Eine zwischen der Beklagten und ihrem Betriebsrat errichtete Einigungsstelle beschloss am 8. Mai 2019 einen Sozialplan, der die Zahlung von Abfindungen für die von der Betriebsschließung betroffenen Arbeitnehmer vorsieht. Nr. 5 des Sozialplans bestimmt, dass Ansprüche auf Abfindungen mit seinem Abschluss entstehen und mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig werden. Durch Beschluss vom 27. November 2019 wies das Arbeitsgericht einen von der Beklagten eingeleiteten Antrag, mit dem die Unwirksamkeit des Sozialplans wegen Überdotierung festgestellt werden sollte, ab. Die hiergegen beim Landesarbeitsgericht erhobene Beschwerde der Beklagten blieb erfolglos. Die gegen den Beschluss eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde der Beklagten verwarf das Bundesarbeitsgericht durch Beschluss vom 27. April 2021 (- 1 ABN 89/20 -). Die Beklagte zahlte der Klägerin am 20. Mai 2021 eine Abfindung aus dem Sozialplan iHv. 45.797,93 Euro brutto.

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin – soweit für die Revision von Interesse – Verzugszinsen iHv. 3.401,54 Euro für den Zeitraum vom 1. August 2019 bis zum 20. Mai 2021 auf den vorgenannten ausgezahlten Abfindungsbetrag. Sie meint, die Beklagte habe sich mit der Zahlung der Abfindung nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Juli 2019 in Verzug befunden. Die Anfechtung des Sozialplans habe keine Bedeutung für den Verzugsbeginn. Die Beklagte vertritt die Ansicht, der im Sozialplan vereinbarten Fälligkeit komme keine Bedeutung zu, da die Wirksamkeit des Sozialplans gerichtlich überprüft worden sei. Der Abfindungsanspruch der Klägerin habe erst mit der abschließenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts über die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde festgestanden. Jedenfalls fehle es an ihrem Verschulden, da eine Unsicherheit über die Grundlage des Zahlungsanspruchs an sich bestanden habe, die erst mit dem Abschluss des Beschlussverfahrens beseitigt worden sei.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Revision.

Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2023 – 5 Sa 76/22 –

Der Senat verhandelt am selben Tag ein Parallelverfahren (- 1 AZR 74/24 -).
 

Vorbericht

Erster Senat Dienstag, 28. Januar 2025, 10:00 Uhr

Digitales Zugangsrecht einer Gewerkschaft zum Betrieb – Nutzungsmöglichkeit der vorhandenen innerbetrieblichen digitalen Kommunikationswege (E-Mail, soziales Netzwerk, Intranet)

IGBCE (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)
./.
a. AG (RAe. maat, Frankfurt am Main)

– 1 AZR 33/24 –
Die Parteien streiten über Zugangsrechte der Gewerkschaft IGBCE zu digitalen Kommunikationswegen der Beklagten.

Die Beklagte – die Sportartikel herstellt – unterhält in H. einen Betrieb, in dem ca. 5.400 Arbeitnehmer beschäftigt sind und zu dem nach einem Zuordnungstarifvertrag auch etwa zwanzig in der Bundesrepublik verteilte Stores und Outlets gehören. Im Betrieb gelten verschiedene (Gesamt-)Betriebsvereinbarungen, die ua. vorsehen, dass für je 10 Mitarbeiter mindestens 8 Arbeitsplätze zur Verfügung stehen müssen. Die Mitarbeiter dürfen zum Teil bis zu 20 %, zum Teil bis zu 40 % ihrer individuellen Wochenarbeitszeit mobil arbeiten. Ein großer Teil der betriebsinternen Kommunikation bei der Beklagten findet elektronisch statt. Zu diesem Zweck sind zahlreiche Mitarbeiter mit Endgeräten und – nur von der Beklagten generierbaren – E-Mail-Adressen (ua. zusammengesetzt aus Vornamen und Namen der Arbeitnehmer) ausgestattet. Die betreffenden Mitarbeiter haben zudem Zugriff auf das Intranet der Beklagten. Außerdem verwendet die Beklagte das Programm „Yammer“, mit dem die Arbeitnehmer untereinander in Kontakt treten können. Jeder Mitarbeiter hat hierfür Zugriff auf ua. Name, Vorname und berufliche E-Mail-Adresse der anderen Mitarbeiter. Die klagende Gewerkschaft verlangte im Mai 2020 von der Beklagten erfolglos Zugang zu deren digitalen Kommunikationswegen.

Mit der vorliegenden Klage erstrebt die Klägerin in der Hauptsache die Herausgabe aller aktuellen und künftigen dienstlichen E-Mail-Adressen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, hilfsweise die Einrichtung einer eigenen E-Mail-Adresse, der alle Beschäftigten des Betriebs zugeordnet sind und höchstvorsorglich „Zugang und Berechtigung“ zur internen E-Mail-Adressliste für den Betrieb H. „alle Beschäftigte“. Zudem soll die Beklagte verurteilt werden, ihr – unter Verwendung eines bestimmten Stichworts – den Zugang und die Nutzung von „Yammer“ zu gewähren, hilfsweise durch Einrichtung eines umfangmäßig beschränkten „Gastzugangs“ oder zumindest durch „Einbindung“ als Externe in eine näher bezeichnete „Communitiy“. Außerdem soll die Beklagte auf ihrer lntranetseite eine Verlinkung auf die Internetseite der Klägerin vornehmen. Die Klägerin ist der Auffassung, entsprechende Rechte ergäben sich aus ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten koalitionsspezifischen Betätigungsfreiheit. Die im Betrieb üblichen Kommunikationswege und die zunehmende Digitalisierung erforderten ein entsprechendes digitales Zugangsrecht der Gewerkschaft zum Zwecke der Mitgliederwerbung und Information. Dagegen meint die Beklagte, eine Rechtsgrundlage für die klägerischen Ansprüche bestünde nicht. Die Kommunikation erfolge in ihrem Betrieb vor Ort, der weiterhin auf eine Betriebsorganisation mit Präsenz der Mitarbeiter angelegt sei. Ferner bestünden datenschutzrechtliche Bedenken gegen die von der Klägerin geltend gemachten digitalen Zugangsrechte.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel in vollem Umfang weiter.

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 26. September 2023 – 7 Sa 344/22 –

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Neunter Senat Dienstag, 28. Januar 2025, 10:00 Uhr

Erteilung der Entgeltabrechnung – Form des Zugangs

W. (RAe. Hahn & Grünewald, Peine)

./.

E. GmbH (RAe. von Trott zu Solz Lammek, Berlin)

– 9 AZR 48/24 –
Die Parteien streiten darüber, ob Entgeltabrechnungen nach § 108 der Gewerbeordnung dadurch erteilt werden können, dass sie in ein neu eingeführtes digitales Mitarbeiterpostfach eingestellt werden.

Die Beklagte betreibt einen Lebensmitteldiscount-Markt, in dem die Klägerin als Verkäuferin beschäftigt ist. Unter dem 7. April 2021 schloss die Beklagte mit dem Konzernbetriebsrat eine Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung und Anwendung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs (folgend: KBV Mitarbeiterpostfach). Diese regelte ua., dass alle Personaldokumente zukünftig – nach einer neunmonatigen Übergangsfrist ausschließlich – durch einen externen Anbieter in einem neu geschaffenen digitalen Mitarbeiterpostfach bereitgestellt würden und dort durch die Arbeitnehmer eingesehen werden könnten. Gemäß der KBV Mitarbeiterpostfach hat der Arbeitgeber es zu ermöglichen, das Postfach auch unabhängig von einem privaten Endgerät einzusehen und gegebenenfalls Unterlagen auszudrucken. Alle Personaldokumente müssen für mindestens zwölf Monate im Postfach abrufbar sein. Nachdem die Klägerin eine Entgeltabrechnung zuletzt für Februar 2022 in Papierform erhalten hatte, forderte sie die Beklagte erfolglos auf, davon abzusehen, die Abrechnungen zukünftig ausschließlich über das digitale Mitarbeiterpostfach zur Verfügung zu stellen.

Mit der Klage verfolgt die Klägerin dieses Begehren weiter und verlangt die Erteilung monatlicher Entgeltabrechnungen für den Zeitraum März 2022 bis März 2023. Durch das Einstellen der Abrechnungen in das digitale Mitarbeiterpostfach seien diese nach ihrer Auffassung nicht erteilt. Für einen Zugang über das digitale Mitarbeiterpostfach habe sie, die Klägerin, ihre Zustimmung nicht erteilt. Die in der KBV Mitarbeiterpostfach getroffenen Regelungen könnten ihr fehlendes Einverständnis nicht ersetzen. Die Beklagte meint, die Entgeltabrechnungen seien erteilt worden. Bei dem digitalen Mitarbeiterpostfach handele es sich um einen Cloud-Dienst, auf dem die Entgeltabrechnung gespeichert werde. Damit sei die entsprechende Datei wie eine E-Mail in dem Moment der Speicherung in der Cloud und der damit einhergehenden Zugriffsmöglichkeit der Klägerin in deren Machtbereich gelangt und ihr folglich zugegangen. Maßgeblich sei nicht, ob die Klägerin damit einverstanden sei, die Entgeltabrechnung über das digitale Mitarbeiterpostfach zur Kenntnis zu nehmen, sondern ob ihr dies zumutbar sei. Dies sei zweifelsfrei der Fall, weil die Klägerin selbst digital kommuniziert habe, als sie der Nutzung des Mitarbeiterpostfachs widersprochen habe. Die KBV Mitarbeiterpostfach stelle auch eine wirksame Rechtsgrundlage für die Erteilung der Entgeltabrechnung ausschließlich über das Mitarbeiterpostfach dar.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage vollumfänglich stattgegeben. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte die Wiederherstellung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 16. Januar 2024 – 9 Sa 575/23 –

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Fünfter Senat Mittwoch, 12. Februar 2025, 10:00 Uhr

Annahmeverzug – Freistellung während der Kündigungsfrist – böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdiensts gemäß § 615 S. 2 BGB
H. (RAe. Oppermann & Coll., Singen)
./.
C. GmbH (RAe. ELP Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB Fritsche Martin Scheicht Frankfurt am Main)

– 5 AZR 127/24 –
Die Parteien streiten über Vergütung wegen Annahmeverzugs für den Monat Juni 2023.

Der Kläger war seit dem 1. November 2019 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Senior Consultant gegen eine Vergütung von 6.440,00 Euro brutto monatlich. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29. März 2023 ordentlich zum 30. Juni 2023 und stellte den Kläger – unter Einbringung des restlichen Urlaubs – unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage gab das Arbeitsgericht am 29. Juni 2023 statt, die von der Beklagten hiergegen eingelegte Berufung wurde vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 11. Juni 2024 – 11 Sa 61/23 – zurückgewiesen. Im Laufe der Monate Mai und Juni 2023 übersandte die Beklagte dem Kläger, der sich Anfang April 2023 bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend gemeldet hatte, insgesamt 43 Stellenangebote; auf sieben davon bewarb sich der Kläger, erstmalig am 28. Juni 2023. Die Beklagte zahlte dem Kläger für Juni 2023 keine Vergütung mehr.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger von der Beklagten Annahmeverzugslohn für den Monat Juni 2023 iHv. 6.440,00 Euro brutto nebst Verzugszinsen. Er vertritt die Auffassung, dass er nicht gehalten sei, während seiner Freistellung ein anderweitiges Dauerarbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber einzugehen. Während der Freistellungsphase würde durch eine neue Beschäftigung uU eine Konkurrenzsituation zwischen altem und neuem Arbeitgeber geschaffen. Bei einer Bewerbung im Mai 2023 könne nicht von einer Einstellung zum 1. Juni 2023 ausgegangen werden. Die Beklagte meint, der Kläger sei verpflichtet gewesen, sich während der Zeit der Freistellung auf die ihm überlassenen Stellenanzeigen zu bewerben. Weil er nichts unternommen habe, habe er iSd. § 615 Satz 2 BGB böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte auf die Berufung des Klägers zur Zahlung verurteilt. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 3. Mai 2024 – 9 Sa 4/24 –
 

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Zehnter Senat Mittwoch, 19. Februar 2025, 12:00 Uhr

Zielvorgabe – billiges Ermessen – Unmöglichkeit bei verspäteter Zielvorgabe – Schadensersatzanspruch

S. (KUKA Rechtsanwälte, Oberhausen)
./.
m. GmbH (RAe. fringspartners, Düsseldorf)

– 10 AZR 57/24 –
Die Parteien streiten über Schadenersatzansprüche aufgrund einer verspätet erfolgten Zielvorgabe für das Jahr 2019.

Der Kläger war bis zum 30. November 2019 als Mitarbeiter mit Führungsverantwortung bei der Beklagten beschäftigt. Arbeitsvertraglich war ua. ein Anspruch auf eine variable Vergütung bei 100 % Zielerreichung vereinbart, wobei die Ziele zu Beginn eines jeden Beschäftigungsjahres vom Vorgesetzten zu definieren waren. Unter dem 12. März 2019 schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat eine rückwirkend zum 1. Januar 2019 in Kraft getretene „Betriebsvereinbarung über das Vergütungsmodell […]“, die für Mitarbeiter mit Führungsverantwortung ua. bestimmt, dass der Mitarbeiter bis zum 1. März des Kalenderjahres eine zuvor mit ihm zu besprechende Zielvorgabe erhält, die sich zu 70 % aus Unternehmenszielen und zu 30 % aus individuellen Zielen zusammensetzt. In einer E-Mail des Geschäftsführers der Beklagten vom 26. September 2019 heißt es ua.: „Ende September 2019 und wir haben die Rahmenbedingungen für das diesjährige MBO [management by objectives] final. […] Für 2019 habe wir jetzt folgende Parameter definiert: […] Individuelles Ziel für alle 142 % […]“ Ob dem Kläger die für seine variable Vergütung maßgeblichen Parameter der Unternehmensziele vorher mitgeteilt wurden, ist streitig. Eine Vorgabe von individuellen Zielen erfolgte unstreitig nicht. Am 22. November 2019 wurde dem Kläger eine MBO-Karte vorgelegt, die hinsichtlich der zu erreichenden Unternehmensziele ein EBITDA-Ziel und ein Umsatzziel mit einer jeweiligen Gewichtung von 35 % auf die Gesamtzielbewertung auswies. Die Beklagte zahlte an den Kläger für 2019 eine variable Vergütung iHv. 15.586,55 Euro.

Der Kläger macht mit seiner Klage Schadenersatz iHv. 16.035,94 Euro geltend. Er vertritt die Auffassung, die Vorgabe der Unternehmensziele für 2019 sei verspätet, formell unwirksam und ermessenfehlerhaft erfolgt. Es sei von einer Zielerreichung im Hinblick auf die Unternehmensziele von 100 % auszugehen, so dass unter Berücksichtigung der von der Beklagten angenommenen Erfüllung der Individualziele mit 142 % (= 30 %-Anteil) von einer Gesamtzielerreichung von 112,6 % auszugehen sei, auf deren Basis sein Schaden zu berechnen sei. Die Beklagte behauptet dagegen, die maßgeblichen – erreichbaren – Unternehmenskennzahlen seien dem Kläger bereits im März 2019 mitgeteilt worden. Sie vertritt die Auffassung, die Regelung zu Leistungsbestimmungen nach § 315 BGB, die bei der Zielvorgabe anwendbar seien, und Schadensersatzansprüche würden sich systematisch ausschließen. Die getroffene Zielvorgabe habe den Grundsätzen der Billigkeit entsprochen, weshalb ein Schadenersatzanspruch wegen verspäteter Zielvorgabe ausgeschlossen sei. Im Übrigen sei die Höhe eines möglichen Schadens falsch berechnet worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung des Klägers stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 6. Februar 2024 – 4 Sa 390/23 –

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Sechster Senat Donnerstag, 20. Februar 2025, 10:45 Uhr

Kirchliche Arbeitsrechtsregelung – Begrenzung der Übernahme der Rentenversicherungsbeiträge des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber auf das Einstellungsalter 45 – Wiedereinsetzung – Sorgfaltspflichten des Anwalts bei der Fristüberprüfung

F. (RA. Dr. Melkus, Neutraubling)
./.
Schulstiftung Seligenthal (RAe. Floegel & Koll, Landshut)

– 6 AZR 155/23 –
Die Parteien streiten darüber, ob die Arbeitgeberin für den Kläger die Arbeitnehmeranteile zur Rentenversicherung aufgrund einer Regelung in den kirchlichen AVR zu übernehmen hat. Zudem ist über einen Antrag auf Wiedereinsetzung in den Lauf der Revisionsbegründungsfrist zu entscheiden.

Der Kläger ist seit dem 1. August 2008 bei der Beklagten als Lehrer angestellt. Zu diesem Zeitpunkt war er 46 Jahre alt. Die volle Unterrichtsberechtigung erlangte er als Quereinsteiger im Alter von 49 Jahren. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Grundordnung des kirchlichen Dienstes sowie die Arbeitsvertragsrichtlinien der bayerischen Erzdiözesen (ABD) einschließlich der darin enthaltenen Sonderregelungen für Angestellte als Lehrkräfte (SR 2 I) in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. In den Sonderregelungen heißt es: „Bei Lehrkräften, deren Arbeitsverhältnis ab dem 20.07.2006 begonnen hat und bei denen die persönlichen Voraussetzungen für einen Versorgungszuschuss nach Art. 40 Absatz 1 bis 4 BaySchFG in der bis zum 31.12.2005 geltenden Fassung (unbefristetes Arbeitsverhältnis, Hauptberuflichkeit, uneingeschränkte Unterrichtsgenehmigung, Höchstalter vollendetes 45. Lebensjahr) vorgelegen hätten, übernimmt der Schulträger die Arbeitnehmerbeiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung gemäß § 168 SGB VI als mit einer Frist von sechs Monaten widerrufliche Leistung …“ Die in Bezug genommene Fassung von Art. 40 des Bayerischen Schulfinanzierungsgesetzes (BaySchFG) ist mit Wirkung zum 31. Dezember 2005 außer Kraft getreten. Seit dem 1. Januar 2006 wird der Versorgungszuschuss für den Schulträger unabhängig vom Lebensalter der Lehrer gewährt. Für den Kläger trägt der Beklagte die Arbeitnehmerbeiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung aufgrund des Lebensalters des Klägers bei seiner Einstellung nicht.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Erstattung der von ihm in den Jahren 2018 bis 2021 zur gesetzlichen Rentenversicherung geleisteten Arbeitnehmerbeiträge von 19.456,20 Euro sowie die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten, seine Arbeitnehmerbeiträge zur Rentenversicherung zu übernehmen. Er erkennt in der Anwendung der vorgenannten Regelungen eine unzulässige Altersdiskriminierung. Es sei – insbesondere angesichts der Neufassung des Art. 40 BaySchFG – weder erforderlich noch angemessen, bei den im Einstellungszeitpunkt über 45-Jährigen die Arbeitnehmeranteile der gesetzlichen Rentenversicherung nicht zu übernehmen. Die Beklagte meint demgegenüber, die im Streit stehende Altersdifferenzierung sei gerechtfertigt. Sie diene (weiterhin) dem legitimen Zweck, einen Versorgungsgleichlauf mit verbeamteten Lehrkräften herzustellen und damit der Vermeidung einer Konkurrenzsituation zwischen staatlichen Schulen und privaten Schulträgern.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Nach fristgerechter Einlegung der Revision durch den Kläger gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist die Revisionsbegründungsfrist versäumt worden. Für seinen Wiedereinsetzungsantrag beruft sich der Kläger darauf, dass diese Frist von der dafür zuständigen und von seinem Prozessbevollmächtigten sorgfältig geschulten, unterwiesenen und stets fehlerfrei arbeiteten Mitarbeiterin zwar zutreffend berechnet, jedoch in dem noch analog geführten Fristenkalender unzutreffend eingetragen worden sei. Als Folgefehler sei auch die Vorfrist von ihr falsch notiert worden. In der Handakte sei jedoch sowohl hinsichtlich der Vorfrist als auch des Ablaufs der Revisionsbegründungsfrist das korrekte Datum vermerkt, sodass für ihn der Fehler bei Vorlage der Handakte nicht ersichtlich gewesen sei. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte mit Beschluss vom 23. Mai 2023 wegen einer beabsichtigten Änderung der Rechtsprechung zur Sorgfaltspflicht des Rechtsanwalts in Fristsachen beim Ersten, Dritten, Achten und Neunten Senat angefragt, ob diese an ihrer bisherigen Rechtsauffassung, nach der der Rechtsanwalt bei Vorlage der Handakten die ordnungsgemäße Notierung der Rechtsmittelbegründungsfrist im Fristenkalender zu kontrollieren hat, festhalten (vgl. Pressemitteilung Nr. 14/24).

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 14. Februar 2023 – 7 Sa 493/22 –
 

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Neunter Senat Dienstag, 25. Februar 2025, 10:00 Uhr

Verwendung personenbezogener Daten, welche in der Funktion als Betriebsratsmitglied/Mitglied der Schwerbehindertenvertretung zur Kenntnis gelangt sind, im arbeitsgerichtlichen Verfahren – Weiterbeschäftigung nach Beendigung der Freistellung

W. (RAe. Templin & Thieß, Hamburg)
./.
T. GmbH (RAe. Luther, Hamburg)

– 9 AZR 4/24 –
Die Parteien streiten über eine außerordentliche Kündigung der Beklagten sowie über einen Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin.
Die schwerbehinderte Klägerin ist bei der Beklagten seit 1995 beschäftigt, zuletzt als „Senior Specialist Sales Operations“ auf Basis des Levels 5 des Vergütungssystems der Beklagten. Im Oktober 2010 wurde die Klägerin erstmalig in die Schwerbehindertenvertretung (SbV) gewählt. Im Rahmen der Wahl zur SbV im Jahr 2022 wurde sie zum zweiten stellvertretenden Mitglied gewählt. In dieser Funktion ist sie – anders als in den Jahren zuvor – nicht mehr vollständig von der Arbeitsleistung freigestellt. Seit März 2018 ist die Klägerin auch Mitglied des Betriebsrats. Mit einer im Jahr 2021 erhobenen Klage hat sie ihre Höhergruppierung begehrt. Im Rahmen dieses Verfahrens reichte ihr Prozessbevollmächtigter einen Schriftsatz ein, in welchem unter Beweisantritt für den Fall des Bestreitens vorgetragen wurde, dass insgesamt 18 Arbeitnehmer von dem Level 5 in das Level 4 befördert worden seien. Zudem wurden die Gehalts- und Leveldaten einer Frau P. (ehemaliges Mitglied der SbV, welches für das Betriebliche Eingliederungsmanagement beauftragt worden war) und das Level der als Diversity-Beauftragten beschäftigten Frau E. (Level 3) angegeben. Des Weiteren las der Prozessbevollmächtigte im Rahmen der mündlichen Verhandlung aus einer Leistungsbewertung des Mitarbeiters E. vor. Die Beklagte forderte die Klägerin auf, die Verwendung dieser Daten zu unterlassen, die Daten zu löschen und zu bestätigen, dass die Daten nicht verwendet werden. Die Klägerin teilte mit, dass sie die Daten weiterhin zur Rechtsverfolgung verwenden werde. Nach Anhörung des Betriebsrates und der SbV sowie entsprechender Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung und nach erteilter Zustimmung des Integrationsamts erklärte die Beklagte die außerordentliche fristlose Kündigung gegenüber der Klägerin.

Hiergegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt und zudem insbesondere ihre Weiterbeschäftigung als Angestellte im Bereich Human Resources (Personalabteilung), hilfsweise im Bereich Vertrieb (Sales) begehrt. Sie meint, sie müsse die Möglichkeit haben, ihre Rechte vor dem Arbeitsgericht wahrzunehmen. Dies gelte auch dann, wenn sie als Schwerbehindertenvertreterin und Betriebsrätin Informationen besitze, die sie durch ihr Amt erhalten habe. Sie habe nur betriebsinterne Informationen zum Gegenstand ihres Vortrages gemacht, soweit dies unbedingt notwendig gewesen sei. Die entsprechenden Vorgänge habe sie in Erinnerung behalten und Informationen nicht gezielt gesammelt. Darüber hinaus ist sie der Auffassung, dass sie nach ihrem Ausscheiden aus dem Ehrenamt – wie Frau P. – in der Personalabteilung zu beschäftigen sei, da sie sich seit ihrer Freistellung umfangreich im Bereich der Personalarbeit fortgebildet und praktische Erfahrung gesammelt habe. Demgegenüber meint die Beklagte, bei dem Verhalten der Klägerin handele es sich nicht nur um einen Missbrauch der Position als Betriebsratsmitglied und als Vertrauensperson der Schwerbehinderten, sondern auch um eine untragbare Verfehlung im Arbeitsverhältnis, die eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Das Arbeitsgericht hat der Klage im Wesentlichen stattgegeben und nur den auf Beschäftigung in der Personalabteilung gerichteten Klageantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichteten Berufungen der Klägerin und der Beklagten zurückgewiesen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit der vom Landesarbeitsgericht nur für sie zugelassenen Revision, die Beklagte mit ihrer Anschlussrevision.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 18. Dezember 2023 – 3 Sa 37/23 –

Der Senat verhandelt am selben Tag ein weiteres Verfahren mit denselben Parteien (- 9 AZR 5/24 -).

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Dritter Senat Dienstag, 11. März 2025, 12:00 Uhr

Ausschluss eines Arbeitgeberzuschusses zur Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1a BetrAVG durch Tarifvertrag – TV-EUmw/VKA
R. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)
./.
Landkreis Vorpommern-Rügen (Kommunaler Arbeitgeberverband Mecklen-burg-Vorpommern e.V., Schwerin)
– 3 AZR 53/24 –

Die Parteien streiten darüber, ob der beklagte Landkreis verpflichtet ist, einen Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung des Klägers zu leisten, oder ob ein hierauf gerichteter Anspruch wegen einer abweichenden Regelung in einem vor Inkrafttreten der Bestimmung geschlossenen Tarifvertrag ausgeschlossen ist.

Der Kläger ist seit 1995 als Sachbearbeiter bei dem Beklagten beschäftigt. Kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gelten für das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes der Kommunen (VKA). Zu diesen gehört der Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/-innen im Kommunalen öffentlichen Dienst (TV-EUmw/VKA) vom 1. Januar 2003. Auf seiner Grundlage wandelt der Kläger monatlich bei der Sparkasse Pensionskasse AG Entgelt iHv. 39,88 Euro und bei der P. AG Entgelt iHv. 150,00 Euro zur Begründung betrieblicher Altersversorgungen um.

Mit der vorliegenden Klage macht der Kläger einen monatlichen Zuschuss des Beklagten gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG iHv. 15 % des umgewandelten Entgelts geltend. Der lange vor Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG geschlossene TV-EUmw/VKA könne die Zuschusspflicht des Arbeitgebers nicht verdrängen. Bei seinem Abschluss hätten die Tarifvertragsparteien § 1a Abs. 1a BetrAVG nicht voraussehen können und dazu auch keine Regelung getroffen. Eine tarifliche Neuregelung nach Inkrafttreten des Gesetzes existiere nicht. Der Beklagte vertritt demgegenüber die Ansicht, der gesetzliche Anspruch nach § 1a Abs. 1a BetrAVG sei durch den TV-EUmw/VKA abbedungen. Die Tarifvertragsparteien hätten von ihrer Befugnis zur Ausgestaltung der Rahmenbedingungen für eine Entgeltumwandlung Gebrauch gemacht und den Wunsch der Gewerkschaften nach einem Arbeitgeberzuschuss abgelehnt, weshalb eine entsprechende Verpflichtung der Arbeitgeberseite in den Tarifvertrag nicht aufgenommen worden sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Beklagte sein Klageabweisungsbegehren weiter.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19. Oktober 2023 – 4 Sa 23/23 –
 

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Siebter Senat Mittwoch, 19. März 2025, 9:00 Uhr

Vergütung eines von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellten Betriebsratsmitglieds

H. (RAe. Dr. Abramowski & Dr. Nowak, Braunschweig)
./.
V. AG (ARQIS, Düsseldorf)

– 7 AZR 46/24 –
Die Parteien streiten über die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds.

Der seit November 1984 bei der Beklagten beschäftigte Kläger ist ausgebildeter Kfz-Mechaniker mit Abschluss als Industriemeister (Fachrichtung Metall) inklusive Ausbildereignung. Bis 1. Mai 2002 war er als Anlagenführer tätig und in die Entgeltgruppe (EG) 13 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden tarifvertraglichen Vergütungssystems eingruppiert. Seit Mai 2002 ist er Mitglied des Betriebsrats und von seiner beruflichen Tätigkeit (voll-)freigestellt. Ab Anfang 2003 wurde er auf der Grundlage einer Mitteilung der Beklagten, nach der sein Arbeitsentgelt entsprechend der Entwicklung mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG auf EG 14 angepasst worden sei, entsprechend vergütet. In der Folge fanden regelmäßig weitere Anpassungen und schriftliche Mitteilungen unter Bezugnahme auf § 37 Abs. 4 BetrVG statt – zuletzt im Dezember 2014 auf EG 20 seit 1. Januar 2015. Im Oktober 2015 erhielt der Kläger die Chance, als Fertigungskoordinator tätig zu werden, wobei er sich letztlich wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht auf diese Stelle bewarb. Die betriebsübliche Entwicklung eines Fertigungskoordinators hätte zu einer Vergütung nach EG 20 geführt. Nach der Entscheidung des BGH vom 10. Januar 2023 – 6 StA 133/22 – unterzog die Beklagte die den freigestellten Betriebsratsmitgliedern gewährten Vergütungen einer internen Überprüfung. Beim Kläger erachtete sie daraufhin nur noch eine Vergütung nach EG 18 als zutreffend und forderte für die Monate Oktober 2022 bis Januar 2023 die aus dieser Beurteilung resultierende Überzahlung iHv. 2.595,96 Euro brutto zurück. Im Februar 2023 bezog der Kläger Entgelt nach EG 17, seit März 2023 auf Grundlage von EG 18.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger Vergütungsdifferenzen, den zurückgezahlten Betrag sowie die Feststellung, dass die Beklagte ab 1. Januar 2015 verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis „entsprechend EG 20 durchzuführen“. Er meint, die Beklagte sei zu der von ihr vorgenommenen Rückgruppierung nicht berechtigt, da sie ihn seit Mai 2002 auf der Grundlage ihrer eigenen Mitteilungen über die betriebsübliche Entwicklung vergütet habe. Seine Vergütung entspreche einer hypothetischen Karriereentwicklung. Nach der auf dieser Grundlage zustande gekommenen vertraglichen Vereinbarung könne ihn die Beklagte nicht einseitig zurückstufen. Demgegenüber meint die Beklagte, aus einer Betrachtung potentieller Vergleichspersonen ergebe sich im Median – ausgehend von EG 13 – eine Steigerung um vier Entgeltstufen. Aufgrund tariflicher Regelungen sei nach Ablauf einer Zweijahresfrist eine weitere Anhebung in die EG 18 vorzunehmen.

Die Vorinstanzen haben ganz überwiegend nach den Klageanträgen erkannt. Hiergegen richtet sich die Revision der Beklagten, mit der sie die vollständige Abweisung der Klage begehrt. Die Revision des Klägers richtet sich auf die uneingeschränkte Stattgabe seiner Klage.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 8. Februar 2024 – 6 Sa 559/23 –

Vorbericht

Achter Senat Donnerstag, 27. März 2025, 11:00 Uhr

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – Karenzentschädigung – Berechnung – Berücksichtigung von Mitarbeiterbeteiligungen – virtuelle Unternehmensbeteiligungen
T. (NEUWERK, Hamburg)
./.
H. GmbH (DLA Piper UK LLP, Hamburg)

– 8 AZR 63/24 –
Die Parteien streiten über die Höhe einer Karenzentschädigung.

Die Beklagte betreibt eine Internetplattform, über die Ferienunterkünfte vermittelt werden. Sie hatte mehrere Optionsprogramme aufgestellt, in deren Rahmen sie ausgewählten teilnehmenden Mitarbeitenden sog. virtuelle Optionen gewährte. Sie erteilte dem Kläger für den Monat Oktober 2021 eine Entgeltabrechnung, in der bezogen auf „Virtual Shares“ ein Bruttobetrag iHv. 161.394,79 Euro ausgewiesen wurde; mit der Bezeichnung „Einbehalt Virtual Shares“ wurde ein Betrag iHv. 75.038,15 Euro vom Nettolohn in Abzug gebracht. Der Kläger erhielt im Oktober 2021 insgesamt 8.635 „class A shares“ der H. SE. Im Januar 2022 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag. Danach vereinbarten sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. Juni 2022 und begrenzten das arbeitsvertraglich vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot auf die Zeit bis zum 31. Dezember 2022. Die Beklagte zahlte dem Kläger für die Monate Juli 2022 bis Oktober 2022 monatlich eine Karenzentschädigung iHv. 4.166,66 Euro brutto.

Der Kläger verlangt eine höhere Karenzentschädigung und berechnet diese ausgehend von seinem jährlichen Festgehalt, einer „virtuellen Unternehmensbeteiligung (VSOP)“, ausgezahlt im Oktober 2021 iHv. 161.394,79 Euro, und einer weiteren, im August 2022 zu zahlenden VSOP iHv. 96.230,00 Euro. Da es sich bei den virtuellen Anteilen um wechselnde Bezüge iSd. § 74b Abs. 2 HGB handele, seien diese mit dem Durchschnitt – berechnet auf einen Zeitraum von 33 Monaten (Dauer des Arbeitsverhältnisses vom 1. Oktober 2019 bis 30. Juni 2022) – zu berücksichtigen. Hiernach betrage das für die Ermittlung der Karenzentschädigung maßgebliche monatliche Einkommen 16.140,14 Euro, woraus sich eine monatliche Karenzentschädigung iHv. 8.070,07 Euro berechne. Den sich ergebenden monatlichen Differenzbetrag iHv. 3.903,41 Euro macht er mit seiner Klage für die Monate Juli 2022 bis Oktober 2022 geltend – insgesamt 15.613,64 Euro. Die Beklagte ist der Auffassung, die virtuellen Optionen seien bei der Berechnung der Karenzentschädigung nicht zu berücksichtigen.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger 9.781,52 Euro brutto nebst Verzugszinsen zu zahlen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufungen der Parteien ganz überwiegend zurückgewiesen und die Revision für beide Parteien zugelassen. Es hat – wie das Arbeitsgericht – die im Oktober 2021 ausgezahlten 161.394,79 Euro aus dem VSOP in die Berechnung einfließen lassen, hingegen die im August 2022 zu zahlenden 96.230,00 Euro nicht berücksichtigt. Mit den von beiden Parteien eingelegten Revisionen wenden sich diese gegen die Berücksichtigung der im Oktober 2021 gezahlten 161.394,79 Euro (Beklagte) bzw. fordern die weitergehende Berücksichtigung der 96.230,00 Euro aus dem VSOP (Kläger).

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. Januar 2024 – 3 Sa 462/23 –