Sitzungstage

Vorbericht

Achter Senat Donnerstag, 27. März 2025, 11:00 Uhr

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – Karenzentschädigung – Berechnung – Berücksichtigung von Mitarbeiterbeteiligungen – virtuelle Unternehmensbeteiligungen
T. (NEUWERK, Hamburg)
./.
H. GmbH (DLA Piper UK LLP, Hamburg)

– 8 AZR 63/24 –
Die Parteien streiten über die Höhe einer Karenzentschädigung.

Die Beklagte betreibt eine Internetplattform, über die Ferienunterkünfte vermittelt werden. Sie hatte mehrere Optionsprogramme aufgestellt, in deren Rahmen sie ausgewählten teilnehmenden Mitarbeitenden sog. virtuelle Optionen gewährte. Sie erteilte dem Kläger für den Monat Oktober 2021 eine Entgeltabrechnung, in der bezogen auf „Virtual Shares“ ein Bruttobetrag iHv. 161.394,79 Euro ausgewiesen wurde; mit der Bezeichnung „Einbehalt Virtual Shares“ wurde ein Betrag iHv. 75.038,15 Euro vom Nettolohn in Abzug gebracht. Der Kläger erhielt im Oktober 2021 insgesamt 8.635 „class A shares“ der H. SE. Im Januar 2022 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag. Danach vereinbarten sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. Juni 2022 und begrenzten das arbeitsvertraglich vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot auf die Zeit bis zum 31. Dezember 2022. Die Beklagte zahlte dem Kläger für die Monate Juli 2022 bis Oktober 2022 monatlich eine Karenzentschädigung iHv. 4.166,66 Euro brutto.

Der Kläger verlangt eine höhere Karenzentschädigung und berechnet diese ausgehend von seinem jährlichen Festgehalt, einer „virtuellen Unternehmensbeteiligung (VSOP)“, ausgezahlt im Oktober 2021 iHv. 161.394,79 Euro, und einer weiteren, im August 2022 zu zahlenden VSOP iHv. 96.230,00 Euro. Da es sich bei den virtuellen Anteilen um wechselnde Bezüge iSd. § 74b Abs. 2 HGB handele, seien diese mit dem Durchschnitt – berechnet auf einen Zeitraum von 33 Monaten (Dauer des Arbeitsverhältnisses vom 1. Oktober 2019 bis 30. Juni 2022) – zu berücksichtigen. Hiernach betrage das für die Ermittlung der Karenzentschädigung maßgebliche monatliche Einkommen 16.140,14 Euro, woraus sich eine monatliche Karenzentschädigung iHv. 8.070,07 Euro berechne. Den sich ergebenden monatlichen Differenzbetrag iHv. 3.903,41 Euro macht er mit seiner Klage für die Monate Juli 2022 bis Oktober 2022 geltend – insgesamt 15.613,64 Euro. Die Beklagte ist der Auffassung, die virtuellen Optionen seien bei der Berechnung der Karenzentschädigung nicht zu berücksichtigen.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger 9.781,52 Euro brutto nebst Verzugszinsen zu zahlen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufungen der Parteien ganz überwiegend zurückgewiesen und die Revision für beide Parteien zugelassen. Es hat – wie das Arbeitsgericht – die im Oktober 2021 ausgezahlten 161.394,79 Euro aus dem VSOP in die Berechnung einfließen lassen, hingegen die im August 2022 zu zahlenden 96.230,00 Euro nicht berücksichtigt. Mit den von beiden Parteien eingelegten Revisionen wenden sich diese gegen die Berücksichtigung der im Oktober 2021 gezahlten 161.394,79 Euro (Beklagte) bzw. fordern die weitergehende Berücksichtigung der 96.230,00 Euro aus dem VSOP (Kläger).

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. Januar 2024 – 3 Sa 462/23 –

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Zehnter Senat Mittwoch, 16. April 2025, 12:00 Uhr

Provisionsanspruch – Kryptowährung – Notwendigkeit der Angabe einer Wallet

Z. (RAe. Rechtsanwälte SNP Schlawien, Stuttgart)
./.
P. GmbH (RAe. Schork Kauffmann Bremenkamp, Karlsruhe)
– 10 AZR 80/24 –

Die Parteien streiten – soweit für die Revision von Interesse – über die Zahlung von Provisionen für die Monate Februar und März 2020 in der Kryptowährung Ether (ETH).

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Online-Marketingbranche, das sich insbesondere mit Kryptowährungen und Blockchain befasst. Die Klägerin war zunächst aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags bis 30. September 2019 als Werkstudentin in der Funktion einer Jr. Projektmanagerin zu einer monatlichen Bruttovergütung von 960,00 Euro bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält ua. folgende Bestimmung: „(1) Partner-Akquise + Sales wird mit einer zusätzlichen Provisions-Staffel vergütet. 10 % für NEW Businesses bis 2.500 EUR monatliches Volumen. (…) Zahlung der Provision in Crypto ETH.“ Das Arbeitsverhältnis wurde über den 30. September 2019 hinaus fortgesetzt. Mit Arbeitsvertrag vom 1. April 2020 wurde eine Tätigkeit der Klägerin als Jr. Key-Accountmanager/Partnermanager vereinbart; zum Abschluss einer neuen Provisionsvereinbarung kam es nicht. Das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des 31. Dezember 2021. Eine Übertragung von ETH erfolgte bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Die Adresse einer für die Übertragung erforderlichen Wallet teilte die Klägerin der Beklagten im August 2020 mit. Mit der letzten Gehaltsabrechnung für Dezember 2021 rechnete die Beklagte Provisionsansprüche iHv. 15.166,16 Euro brutto ab und zahlte den sich hieraus ergebenden Nettobetrag aus. Eine Abrechnung der einzelnen Provisionsansprüche erfolgte nicht.

Mit ihrer Klage macht die Klägerin zuletzt noch Provisionen für die Monate Februar und März 2020 geltend. Sie vertritt die Auffassung, ihr stehe ein Anspruch auf 64,315 ETH zu. Dieser sei um die von der Beklagten überwiesenen Provisionszahlungen in Euro mit dem am 31. Dezember 2021 geltenden Wechselkurs in ETH (4,687 ETH) in Abzug zu bringen, ebenso um den Wert zweier privater Wallets, die ihr während des Arbeitsverhältnisses übertragen worden seien. Insgesamt verbleibe ein Anspruch iHv. 54,596 ETH. Die entsprechend errechneten monatlichen Eurobeträge seien zum Wechselkurs des jeweiligen Fälligkeitszeitpunkts in ETH umzurechnen. Die Bruttoprovisionszahlung in EURO habe sie nicht an Erfüllung statt angenommen. Die Beklagte meint, die berechtigten Provisionsforderungen habe sie erfüllt. Maßgeblich sei das taggenaue Äquivalent zum Eurokurs bezogen auf den Fälligkeitszeitpunkt der Provisionen. Der auf die Übertragung der Ether-Einheiten gerichtete Klageantrag sei bereits unzulässig.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung von 26,706 ETH verurteilt und die Klage hinsichtlich der Provisionsansprüche im Übrigen abgewiesen. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung teilweise abgeändert und

die Beklagte im Ergebnis zur Übertragung von 19,194 ETH verurteilt. Mit der ausschließlich von der Beklagten eingelegten Revision begehrt diese die Abweisung der Klage in vollem Umfang.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Mannheim -, Urteil vom 10. April 2024 – 19 Sa 29/23 - 

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Dritter Senat Dienstag, 6. Mai 2025, 12:45 Uhr

Tarifliche Besitzstandsrente – mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts – Anerkennung von Erziehungszeiten als Wartezeit

W. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)
./.
D. AG (RAe. LM Law, München)
– 3 AZR 65/24 –

Die Parteien streiten über die Anerkennung von Erziehungszeiten als Wartezeit bei einer tariflich geregelten Besitzstandsrente.

Seit dem 28. Juni 1990 bestand zwischen der Klägerin und der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis, für das kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für die Arbeiter der Deutschen Bundespost, insbesondere der Versorgungstarifvertrag (VTV) galten. Der VTV verwies bezüglich der Versicherungsbedingungen auf die Satzung der Versorgungsanstalt der Deutschen Bundespost (VAP-Satzung). In der VAP-Satzung steht ua.: „§ 34 Anspruch auf Versorgungsrente und Versicherungsrente (1) Tritt bei dem Versicherten, der die Wartezeit (§ 35) erfüllt hat, der Versicherungsfall (§ 36 I) ein und ist er in diesem Zeitpunkt a) pflichtversichert, hat er Anspruch auf Versorgungsrente für Versicherte (…) § 35 Wartezeit (1) Die Wartezeit ist nach einer Versicherungszeit von mindestens fünf Jahren erfüllt. Versicherungszeit sind Umlagemonate und die Zeit der freiwilligen Versicherung.“ Die Beklagte führte im Rahmen der Pflichtversicherung die entsprechenden Umlagen zum Arbeitsentgelt der Klägerin an die Versorgungsanstalt ab, nicht jedoch für die Zeiten ihres Erziehungsurlaubs in der Zeit vom 26. Februar 1992 bis zum 26. November 1996. Im Zusammenhang mit der Privatisierung der damaligen Deutschen Bundespost wurde die betriebliche Altersversorgung der Beklagten durch neue Regelungen abgelöst. Insbesondere wurde mit Tarifvertrag Nr. 18 vom 28. Februar 1997 der VTV mit Ablauf des 30. April 1997 außer Kraft gesetzt. Gleichzeitig trat zum 1. Mai 1997 der Tarifvertrag zur Regelung des Besitzstandes aus der bisherigen VAP-Zusatzversorgung in Kraft (TV BZV), der eine besondere Besitzstandskomponente regelte, die den Besitzstand gemäß des bis zum 30. April 1997 geltenden VTV abbildete, ergänzt um eine modifizierte Betriebsrente. Die Besitzstandswahrungskomponente des TV BZV vom 28. Februar 1997 wurde später durch Tarifvertrag modifiziert und ist seitdem als sog. Besitzstandsbetrag ausgestaltet. Die hierzu gehörigen aktuellen Regelungen des TV BZV (Tarifvertrag Nr. 18) vom 28. Februar 1997 idF vom 1. Januar 2016 lauten ausschnittsweise wie folgt: Der Besitzstandsbetrag wird nur gewährt, wenn am 31. Dezember 2001 eine Anwartschaft auf Besitzstandswahrungskomponente bestand.

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihre Erziehungszeiten vom 26. Februar 1992 bis zum 26. November 1996 als Wartezeit bei der Berechnung der Besitzstandsrente anzuerkennen. Sie meint, dass die Erziehungszeiten bei der Wartezeit iSd. § 35 VAP-Satzung anzuerkennen seien, mit der Folge, dass ihr eine Besitzstandsrente im Falle der Post-Beschäftigungsunfähigkeit zustünde, die bei einem Eintritt des Versorgungsfalls ca. 80,00 Euro pro Monat betragen würde. Dass nach § 2 TV Nr. 18 der Besitzstandsbetrag nur gezahlt werde, wenn am 31. Dezember 2001 eine Anwartschaft auf eine Besitzstandskomponente nach der VAP-Satzung bestanden hat, sei nicht rechtens, denn die Nichtberücksichtigung von Erziehungszeiten sei eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, da hauptsächlich Frauen diese Erziehungszeiten in Anspruch nähmen und eine Rechtfertigung für die Nichtberücksichtigung nicht gegeben sei. Auch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sei gegeben. Im Rahmen der Betriebsrente Post werde die gesetzliche Elternzeit explizit bei der Erfüllung der Wartezeit anerkannt. Die Beklagte vertritt dagegen die Rechtsauffassung, dass die vorliegende Rechtsfrage bereits durch die Entscheidung des Senats vom 20. April 2010 – 3 AZR 370/08 – zu ihren Gunsten geklärt worden sei. Eine Berücksichtigung des Erziehungsurlaubs bei der Berechnung der Besitzstandsrente ergebe sich weder aus den tarifvertraglichen Regelungen noch aus dem Vorgaben des AGG noch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein Arbeitgeber müsse dann keine Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung leisten, wenn das Arbeitsverhältnis, wie im Falle des Erziehungsurlaubs, im Ganzen ruhe. Zudem habe sich die Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung zum 1. Mai 1997 bei der Klägerin nicht wie von ihr behauptet „anspruchsvernichtend“ ausgewirkt, denn die Versicherungszeiten in der damaligen VAP-Versorgung seien in die neue Altersversorgung mit einem Faktor 1,4 überführt worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Dagegen wendet sich die Klägerin mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 28. November 2023 – 7 Sa 206/23 –
 

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Achter Senat Donnerstag, 8. Mai 2025, 10:00 Uhr

Schadensersatz nach der DSGVO – Übermittlung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber an die Konzernmutter

K. (RAe. Eberhard, Herfert, Zäh, Reutlingen)
./.
K. GmbH (RAe. Bird & Bird, Frankfurt am Main)
– 8 AZR 209/21 –

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger wegen einer Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen im Arbeitsverhältnis immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO zu zahlen. Der Kläger macht zuletzt ausschließlich geltend, die Beklagte habe entgegen den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung im cloudbasierten Personal-Informationsmanagementsystem „Workday“ (im Folgenden Workday) seine Daten unrechtmäßig verarbeitet. Bei der Beklagten bestand eine sogenannte „Duldungs-Betriebsvereinbarung über die Einführung von Workday“ (im Folgenden BV Duldung). Mit der BV Duldung hatte der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat einer vorläufigen Inbetriebnahme von Workday zu Testzwecken zugestimmt. Nach der Anlage 2 zur BV Duldung dürfen Personalnummer, Nachname, Vorname, Telefonnummer, Eintrittsdatum, Konzern Eintrittsdatum, Arbeitsort, Firma (K/Dental), Arbeitsort, Firma, geschäftliche Telefonnummer und geschäftliche E-Mail-Adresse an Workday übermittelt werden. Die Beklagte übermittelte darüber hinaus weitere personenbezogene Daten des Klägers an Workday (Gehaltsinformationen, die private Wohnanschrift, Geburtsdatum, Alter, Familienstand, die Sozialversicherungsnummer und seine Steuer-ID). Der Kläger hat – soweit für das Revisionsverfahren noch von Interesse – die Beklagte auf Zahlung immateriellen Schadensersatzes nach der DSGVO in Anspruch genommen. Er hat geltend gemacht, die Beklagte sei datenschutzrechtlich nicht befugt gewesen, ihn betreffende personenbezogene Daten in das System Workday zu übertragen. Demgegenüber meint die Beklagte, die Übermittlung der Daten sei rechtmäßig gewesen. Dies ergebe sich aus Art. 6 Abs. 1 DSGVO, § 26 Abs. 1 BDSG bzw. nach § 26 Abs. 4 BDSG iVm. der Betriebsvereinbarung bzw. aus § 26 Abs. 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 Buchst. f DSGVO. Es sei unklar, worin der immaterielle Schaden des Klägers liegen solle. Nicht jede empfundene Unannehmlichkeit ohne ernsthafte Beeinträchtigung für das Selbstbild oder das Ansehen einer Person könne als Schaden gelten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit der Revision. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Gerichtshof der Europäischen Union am 22. September 2022 im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 287 AEUV ersucht, Fragen nach der Auslegung von Art. 88 Abs. 1 DSGVO sowie § 26 Abs. 4 BDSG zu beantworten, was dieser – nach teilweiser Aufhebung des Vorlagebeschlusses durch Beschluss vom 25. April 2024 – mit Urteil vom 19. Dezember 2024 – C-65/23 – tat.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25. Februar 2021 – 17 Sa 37/20 –
 

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Siebter Senat Donnerstag, 22. Mai 2025, 11:00 Uhr

Wirksamkeit einer Betriebsratswahl – Betriebszugehörigkeit von sog. Matrix-Führungskräften

1. M. GmbH (RAe. Watson Farley & Williams, München)
2. Betriebsrat Süd der M. GmbH (RAe. Langer & Hagel, Heilbronn)
– 7 ABR 28/24 –

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsratswahl.

Die Arbeitgeberin erbringt Dienstleistungen im Bereich der Informationstechnologie und des Vertriebs von IT-Produkten. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung sind bei ihr fünf Organisationseinheiten als Betriebe festgelegt. Anfang Mai 2022 wurde im Betrieb Region Süd die Betriebsratswahl eingeleitet. In der Wählerliste waren neben 498 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern 128 Führungskräfte angeführt. Diese sind Vorgesetzte der Arbeitnehmer des Betriebs Süd, aber zugleich auch von Arbeitnehmern in anderen Betrieben. Die Führungskräfte haben unterschiedliche Aufgaben, verfügen aber jedenfalls nicht über eine eigenständige Kompetenz zur Einstellung oder Entlassung der angeleiteten Arbeitnehmer, zur Erteilung von Abmahnungen, Gewährung von Gehaltserhöhungen oder Anordnungen neuer Aufgabenzuweisungen. In ihren Arbeitsverträgen ist regelmäßig ein Standort vereinbart, dem sie zugeordnet sind, der jedoch nicht in der Region Süd liegt. Teilweise sind sie im Homeoffice tätig, haben aber auch die Möglichkeit zur Büroarbeit. Hierfür hält die Arbeitgeberin an sämtlichen Standorten Räumlichkeiten vor. Ihre Vorgesetzten sind leitende Angestellte iSd. Betriebsverfassungsgesetzes, haben ihren Arbeitsort teilweise im europäischen Ausland und sind – soweit sie im Inland arbeiten – nicht zwangsläufig demselben Betrieb wie die von ihnen geführte Führungskraft zugeordnet. Aus der streitbefangenen Wahl ging der zu 2. beteiligte 11-köpfige Betriebsrat hervor.

Die Arbeitgeberin hat diese Wahl angefochten und einen Verstoß gegen § 7 Satz 1 BetrVG als eine wesentliche Vorschrift über das Wahlrecht geltend gemacht. In die Wählerliste seien Führungskräfte aufgenommen worden, welche tatsächlich nicht dem Betrieb Region Süd angehörten. Es komme in diesem Zusammenhang nicht auf die tatsächliche Eingliederung nach § 99 Abs. 1 BetrVG an. Würden die Führungskräfte trotz ihrer fehlenden disziplinarischen Weisungsbefugnisse als in alle Betriebsorganisationen eingegliedert gelten, würde sich das Wahlgewicht der „echten“ betriebsangehörigen Arbeitnehmer verringern. Außerdem wären die Führungskräfte im Gesamtbetriebsrat überrepräsentiert. Im Zusammenhang mit den Wahlvorschriften komme – anders als beim Mitbestimmungstatbestand des § 99 Abs. 1 BetrVG – die Annahme einer „Mehrfach-Eingliederung“ der Führungskräfte nicht in Betracht. Der Betriebsrat meint, Betriebszugehörigkeit setze eine Eingliederung in den Betrieb voraus. Diese sei als Realakt deckungsgleich mit dem Einstellungsbegriff des § 99 BetrVG. Das fachliche sowie nicht unerhebliche Teile des disziplinarischen Weisungsrechts seien auf die sog. Matrix-Führungskräfte übertragen. Somit seien die im Streit stehenden 128 Führungskräfte auch in den Betrieb Region Süd eingegliedert.

Das Arbeitsgericht hat dem Wahlanfechtungsantrag stattgegeben; die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Hiergegen richtet sich die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, mit der er weiter die Abweisung des Wahlanfechtungsantrags erstrebt.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 13. Juni 2024 – 3 TaBV 1/24 –

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Neunter Senat Dienstag, 3. Juni 2025, 09:00 Uhr

Urlaubsabgeltungsanspruch – Tatsachenvergleich über Urlaubsgewährung

H. (RAin. Büchel, Bonn)
./.
E. GmbH (RAe. LTMK, Köln)
– 9 AZR 104/24 –

Die Parteien streiten über die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2023 nach Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs.

Der Kläger war seit 2019 bei der Beklagten als Betriebsleiter zu einem Bruttomonatsgehalt iHv. zuletzt 5.000,00 Euro beschäftigt. Arbeitsvertraglich war vereinbart, dass ihm 30 Urlaubstage pro Jahr zustehen. Anfang des Jahres 2023 kam es zu einem Rechtsstreit zwischen den Parteien, in dessen Verlauf die Parteien eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht nahmen. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger im Jahr 2023 noch keinen Urlaub in Anspruch genommen, da er durchgängig arbeitsunfähig erkrankt war. Im Rahmen von Vergleichsverhandlungen teilte die Prozessbevollmächtigte des Klägers mit, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne. Im Zuge einer Gesamteinigung sei der Kläger jedoch bereit, nur die Abgeltung des (anteiligen) Mindesturlaubs für das Jahr 2023 im Umfang von sieben Tagen zu berücksichtigen. Hierauf erwiderte der Prozessbevollmächtigte der Beklagtenseite, dass weitergehenden Zahlungsforderungen nicht nachgekommen werden würde. Zugleich übersandte er ein aus seiner Sicht finales Vergleichsangebot, welches unter Ziff. 7 vorsah, dass Urlaubsansprüche in natura gewährt sind. Die Prozessbevollmächtigte des Klägers teilte hierzu mit, dass sie mit dem Vergleichsvorschlag einverstanden sei. Zugleich wies sie jedoch auf ihre erheblichen Bedenken hinsichtlich des Vergleichsschlusses und ihrer zuvor geäußerten Rechtsauffassung hin. Unter dem 31. März 2023 wurde der Vergleich gerichtlich festgestellt. Bis zur hiernach vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. April 2023 konnte der Kläger aufgrund fortbestehender Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub mehr nehmen. Mit Schreiben vom 12. Juni 2023 machte der Kläger gegenüber der Beklagten Urlaubsabgeltung für seinen gesetzlichen Mindesturlaub im Umfang von sieben Tagen (7 x 230,73 Euro) geltend.

Mit seiner Klage vom 13. Juli 2023 verfolgt er sein diesbezügliches Begehren weiter. Er ist der Auffassung, er habe auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch für das Jahr 2023 als unabdingbaren Anspruch nicht verzichtet. Die Vereinbarung im vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossenen Vergleich sei wegen Verstoßes gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BurlG nach § 134 BGB unwirksam. Er habe sich auch nicht widersprüchlich verhalten, da er sogar explizit auf die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs hingewiesen habe. Demgegenüber meint die Arbeitgeberin, mit dem Vergleich habe der Kläger auf gesetzliche und übergesetzliche Urlaubs(abgeltungs)ansprüche verzichtet. Der Abgeltungsanspruch sei jedenfalls durch Ziff. 7 des Prozessvergleichs – einem Tatsachenvergleich iSd. § 779 BGB – erloschen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihr Begehren, die Klage insgesamt abzuweisen, weiter.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11. April 2024 – 7 Sa 516/23 –

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Siebter Senat Mittwoch, 18. Juni 2025, 09:45 Uhr

Befristetes Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds – Benachteiligungsverbot

A. (RAe. AH, Hannover)
./.
A. GmbH (RAe. DLA Piper, Hamburg)
– 7 AZR 50/24 –

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung und (hilfsweise) über die Verpflichtung der Beklagten, mit dem Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.

Der Kläger war zunächst als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten eingesetzt. Am 15. Februar 2021 unterzeichnete er einen zunächst bis 14. Februar 2022 befristeten Arbeitsvertrag mit der Beklagten, welcher mit Vertrag vom 1. Februar 2022 bis zum 14. Februar 2023 verlängert worden ist. Weitere Änderungsverträge betreffen vorübergehende Veränderungen der Arbeitszeiten. Im Jahr 2022 wurde der Kläger in den Betriebsrat gewählt. Unter dem 19. August 2022 wandte sich der Vorgesetzte des Klägers an den Betriebsrat und bat darum, mit dem Kläger ein Gespräch zu führen, weil dieser sich dreimal jeweils am Folgetag nach der Betriebsratstätigkeit – auch mit der Aussage, er sei wegen Betriebsratsarbeit erst um 14:00 Uhr zuhause gewesen und hätte nicht zur Arbeit kommen können – krankgemeldet habe und innerhalb der Schichtzeiten ohne vorherige Abstimmung mit der Schichtleitung Betriebsratsarbeit erledige. Von 19 Mitarbeitern der Beklagten, die einen am 14. Februar 2023 auslaufenden befristeten Arbeitsvertrag hatten, erhielten 16 das Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Der Kläger erhielt dieses Angebot – ebenso wie ein Mitarbeiter, der erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten aufwies – nicht.

Mit seiner Befristungskontrollklage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Befristung gewandt und hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ab dem 15. Februar 2023 zu den bisherigen Bedingungen verlangt. Er behauptet, die unterbliebene „Entfristung“ sei allein seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat geschuldet; er habe als Betriebsratsmitglied in dieser Position auch Konflikte mit der Beklagten nicht gescheut. Zwar habe die Beklagte mit andern Betriebsratsmitgliedern unbefristete Arbeitsverträge abgeschlossen, diese hätten aber anders als der Kläger nicht auf der Liste der Gewerkschaft ver.di kandidiert. Die Beklagte behauptet demgegenüber, sie sei mit der Arbeitsleistung und dem persönlichen Verhalten des Klägers nicht so zufrieden gewesen, dass sie das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortführen wollte. Sie habe den Kläger als „schwierig im Umgang“ mit Teamkollegen wahrgenommen. Die Betriebsratstätigkeit des Klägers sei kein Kriterium gewesen, das für die Entscheidung über die Weiterbeschäftigung Relevanz gehabt hätte. Gleiches gelte für die Frage, ob der Kläger auf der „ver.di-Liste“ gestanden habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen; das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger Haupt- und Hilfsantrag weiter.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 9. Januar 2024 – 11 Sa 476/23 –